A Comissão de Direitos Sociais da Associação Brasileira de Advogados (ABA) vai promover nesta quarta-feira (09), às 16h, no Instagram, uma mesa redonda sobre o projeto ‘Geração Prateada’, um programa de governo que visa a empregabilidade e o empreendedorismo para população com mais de 60 anos. O evento tem o apoio do CRA-RJ e do Núcleo de Empreendedorismo e Inovação da Faculdade Cesgranrio.

O principal objetivo da live é explicar um pouco sobre o que é o projeto para a terceira idade, além de refletir sobre como as dificuldades de inserção no mercado de trabalho e a falta de políticas de incentivo ao empreendimento influenciam essa demanda. Segundo Thaís de Siqueira Campos Azevedo, membro da Comissão de Direitos Sociais da ABA e responsável pela organização do evento, “as estatísticas do IBGE indicam que essa parcela da população vem sofrendo preconceitos e não consegue ser aceita pela sociedade. O projeto vem para abrir espaço para essas pessoas. Nós precisamos desmistificar esse prejulgamento e entender que a geração 60+ ainda tem muito a contribuir com as empresas e com a economia do país.” 

A live também terá a participação do Adm. Reinaldo Faissal, coordenador da Comissão Especial de Recursos Humanos do CRA-RJ, que atuará como mediador;  a advogada especialista em Direito e Processo do trabalho e presidente da Comissão de Estudos e Direitos Sociais da ABA, Fernanda Prado dos Santos; e Fernando Potsch, psicólogo e mentor de startups e negócios inovadores.

O projeto ‘Geração Prateada’ foi idealizado pela Secretaria de Trabalho e Renda (Setrab) do Governo do Estado do Rio de Janeiro, integra o ‘Programa 60+’ e tem como objetivo estimular a criação de políticas voltadas para contratação de trabalhadores com mais de 60 anos. No início de maio deste ano, a campanha lançou uma cartilha onde destaca todos os benefícios da contratação de trabalhadores dessa faixa etária, além de informações sobre os direitos como recolhimento de INSS e FGTS.

“Os idosos continuam no mercado de trabalho por necessidade ou escolha pessoal, voltando às salas de aulas, se reinventando a cada dia. São provedores únicos ou parciais de dezenas de famílias. Por isso, esse debate e o fomento às oportunidades para geração prateada é tão necessário”, disse Nélio Georgini, coordenador da iniciativa, à imprensa do Governo do Estado.

O evento será transmitido ao vivo, a partir das 16h, no Instagram oficial da comissão: @direitosociais_aba. Acesse o link, ative as notificações de live da página e não perca!

O teletrabalho surgiu com o desenvolvimento tecnológico. Os novos e diversos mecanismos de comunicação uniram ainda mais o empregado ao empregador. E, neste cenário, o empregador viu a possibilidade de poder se comunicar com o seu empregado mesmo à distância do seu local de trabalho.

A reforma trabalhista regulamentou o teletrabalho por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT, podendo esta modalidade ser, preponderantemente, desenvolvida em qualquer local fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O regime de teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada, bem como marcação de ponto, conforme art. 62, III, da CLT. Assim, o trabalhador deve estabelecer e cumprir uma rotina de trabalho, além de estar online de modo a possibilitar a interação com a equipe e com seu superior sempre que necessário. 

Desta forma, deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo que a modalidade adotada pela empresa será o teletrabalho, devendo existir mútuo acordo entre as partes. Cabe ressaltar que o empregador deve proceder com as devidas anotações na CTPS do trabalhador.

É essencial que fique formalizado como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, conforme disciplina o art. 75-D da CLT.

É importante destacar que mesmo que ocorra o comparecimento eventual do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades específicas, esse fato não descaracteriza o regime de teletrabalho. E, para transição de um empregado da modalidade em teletrabalho para o presencial, deve ser respeitado um prazo mínimo de 15 dias.

Já o home office, diferente do teletrabalho, pode ser utilizado eventualmente pelos funcionários sem que seja um período longo fora das dependências da empresa. E, para tanto, não há necessidade de previsão em contrato de trabalho.

Geralmente, o home office surge como benefício a ser concedido ao empregado, uma vez por semana, por exemplo, ou em caso de medidas emergenciais, como enchentes, greve no transporte público, ou como prevenção contra a nova Covid-19. Dessa maneira, ficam incólumes todas as cláusulas previstas no contrato de trabalho, inclusive o controle de jornada. Nesse sentido, é importante que saibamos diferenciar esses institutos que não são análogos.

A MP 927/2020, que regulamentava o teletrabalho durante o período de pandemia do Covid-19, de uma maneira geral flexibilizou algumas exigências previstas pela CLT, o que tornou mais célere o procedimento de alteração da modalidade presencial para teletrabalho.

Apesar da medida provisória não ter sido convertida em lei, o que fez com que ele perdesse sua eficácia, é importante esclarecer que a perda da validade apenas teve efeitos para aqueles empregadores que não adotaram o teletrabalho durante a sua vigência. Nesse sentido, para as empresas que se socorreram da Medida Provisória 927, o teletrabalho continua válido até o dia 31/12/2020, quando termina o estado de calamidade pública determinado pelo Decreto Federal n. 6/2020.

Com a caducidade da MP 927/2020, as empresas que hoje optarem pela modalidade teletrabalho deverão, contudo, observar os termos da legislação celetária, não podendo mais flexibilizar.

É fato público e notório que a crise instalada pela pandemia causou mudanças drásticas e significativas na estrutura das empresas e na rotina dos empregados de maneira repentina. Ocorre que, conforme noticiado na mídia, grandes empresas já cogitam aderir definitivamente ao teletrabalho.

Para o empregado, o teletrabalho pode trazer benefícios, pois não perderá tantas horas se deslocando para a empresa. E, com isso irá produzir mais e melhor. Mas em contrapartida, corre-se o risco de trabalhar mais e assim não conseguir separar a vida pessoal da profissional, já que está executando suas tarefas profissionais dentro de sua residência.

Tal fato causa relativa preocupação, uma vez que a própria natureza da prestação do serviço em teletrabalho permite ao empregado uma maior confusão entre a atividade laboral e a sua vida privada.

Assim, a alteração no regime deve ser realizada com parcimônia, uma vez que não é possível deixar de lado as questões de saúde e segurança do trabalho. O que a princípio parece tão benéfico, pode trazer uma série de implicações no tocante a saúde do trabalhador, sendo uma delas as doenças psíquicas advindas do excesso de trabalho.

Nesse sentido, os teletrabalhadores ficam expostos a inúmeros riscos que prejudicam a sua integridade física e mental se não houver uma fiscalização eficaz por parte do empregador. É relevante ressaltar que o direito à desconexão é garantia fundamental do trabalhador, por se tratar de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho, prevista no art. 7º da Constituição Federal.

Manter o trabalhador conectado ao labor sem o devido controle nos momentos em que ele deveria estar descansando, fere o que modernamente vem sendo chamado de direito à desconexão1.

O direito a desconexão nasce da moderna relação entre tecnologia e trabalho, consistindo no direito a desconectar-se do seu trabalho. É o direito a “se desconectar completamente da empresa, ou seja, desligar o computador, o telefone, ou qualquer que seja o meio pelo qual ele se comunique com o seu empregador”2. 

Os teletrabalhadores necessitam de proteção e, sobre a temática, o Desembargador do TRT/15 e Professor, Dr. Jorge Luiz Souto Maior3, publicou artigo sobre o direito à desconexão, suscitando que este não seria somente um direito individual do trabalhador, mas da sociedade e também da família.

O direito a desconexão também já foi objeto de estudo na OIT (Organização Internacional do Trabalho) que publicou relatório destacando as vantagens do teletrabalho, como, por exemplo, a maior autonomia no tempo de trabalho, além da redução no tempo de deslocamento; e, em sentido contrário, também fez uma análise acerca das desvantagens, a exemplo da tendência de o empregado trabalhar por longas horas, o que pode elevar os níveis de estresse4.

Ainda sobre o tema, há o projeto de lei 4.044, de 2020, em tramitação no Senado Federal, citando novas teorias jurídicas sobre a regulamentação do teletrabalho e decisões judiciais a favor da imposição de “limites a fim de preservar a vida privada e a saúde do trabalhador”5.

O referido projeto de lei tem como objetivo alterar o § 2º do art. 244 da CLT, para acrescentar o § 7º ao art. 59 e os arts. 65-A, 72-A e 133-A ao decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, de modo a dispor sobre o direito à desconexão do trabalho, disciplinando o teletrabalho quanto às regras da jornada de trabalho, períodos de descanso e férias6.

Segundo o texto do PL 4.044/2020, o empregador não poderá solicitar normalmente a atenção de um empregado em regime de teletrabalho, por telefone ou por qualquer ferramenta de comunicação eletrônica, fora do horário de expediente.

Além disso, o empregado em gozo de férias deverá ser excluído dos grupos de mensagens do trabalho e removerá de seus dispositivos eletrônicos privados quaisquer aplicativos de internet (sem excluir outras ferramentas tecnológicas que vierem a ser criadas) voltados exclusivamente para uso no trabalho.

Desta forma, concluímos que a legislação trabalhista não protege de forma eficiente essa nova realidade vivenciada sobretudo em tempos de pandemia, havendo a necessidade de regulamentação acerca do tema.

Em arremate, o uso de novas tecnologias de informação e comunicação no âmbito do ambiente de trabalho vem sendo pauta de debate nos Tribunais. Ao analisar a complexa discussão da jornada de trabalho e os direitos fundamentais, verifica-se que existe a preocupação em acompanhar as tendências do mundo atual e na forma como o Direito do Trabalho deve tratar a rotina dos trabalhadores, em particular num mundo cada vez mais conectado, garantindo-se o direito à desconexão do trabalho para que seja garantida qualidade de vida ao trabalhador.

*Fernanda Prado dos Santos é advogada graduada em Direito pela Universidade Candido Mendes, especialista em Direito e processo do trabalho pela IBMEC/RJ, sócia, fundadora e coordenadora do setor trabalhista do escritório Fernanda Prado Sociedade Individual de Advocacia.

**Thaís de Siqueira Campos Azevedo é advogada graduada em Direito pela Universidade Candido Mendes, especialista em Direito Processual Civil pela Universidade Candido Mendes e pós-graduanda em Direito e processo do trabalho pela IBMEC/RJ, sócia e fundadora do escritório Thaís de Siqueira Campos Advocacia.

Colegiado considerou matéria abordada e necessidade de se prevenir violação ao princípio da ampla defesa.

Embora a CLT preveja a garantia integral do juízo como pressuposto para oposição de embargos à execução, a jurisprudência vem flexibilizando esse pressuposto para admitir que se conheça de embargos em determinadas hipóteses, qual como quando a discussão se restrinja à validade do objeto da penhora.

Assim entendeu a 2ª turma do TRT da 1ª região ao dar provimento a agravo determinando o retorno dos autos à instância de origem para conhecimento de embargos e apreciação de matéria mesmo não tendo sido alcançada a garantia integral do juízo, em virtude das matérias abordadas e como forma de prevenir violações ao princípio da ampla defesa e do contraditório.

O colegiado ainda considerou que a CLT admite o manejo de agravo contra decisão que acolhe ou rejeita incidente de desconsideração da personalidade jurídica, independentemente de garantia em juízo, dispositivo que pode ser aplicado de forma analógica ao caso em análise.

Um dos agravantes é sócio retirante da devedora principal e ingressou contra decisão que, entre outros pontos, não conheceu de embargos sob alegação de falta de garantia do juízo.

Alega que, no caso, é necessário flexibilizar o pressuposto da garantia do juízo, a fim de conhecer e julgar os embargos por interpretação do art. 884 da CLT, tanto pela celeridade processual, como para prevenir violação às garantias do contraditório e da ampla defesa.

Diz o mesmo ser parte ilegítima para compor o povo passivo da demanda, visto que teria deixado a sociedade da empresa devedora quatro anos antes do direcionamento da execução, estando expirado o biênio contemplado no CC, art. 1.003.

Ao analisar a demanda, a relatora, desembargadora do Trabalho Claudia Maria Samy Pereira da Silva, deu razão ao agravante.

Ela destacou que, embora o processo de execução não comporte defesa do executado sem garantia integral do juízo, a jurisprudência tem flexibilizado essa possibilidade, e a própria legislação vigente comporta algumas hipóteses excepcionais.

A magistrada observou que a inclusão do sócio no feito ocorreu sem a instauração de incidente de desconsideração da personalidade jurídica, por ser anterior à vigência da lei 13.467/17. Por outro lado, a discussão deriva dos mesmos fundamentos que teriam cabimento no âmbito do incidente, e, como demonstrado, é passível a interposição de agravo de petição para impugnar decisão que acolhe ou rejeita esse incidente, ou seja, que determina a inclusão incidental de um sujeito ou indefere tal pleito.

Assim, considerou possível a aplicação analógica do disposto no inciso II do § 1º do art. 855-A da CLT, para que seja possível conhecer dos embargos à execução opostos pelo agravante, independentemente da garantia integral do juízo.

“Considero que, na situação, era possível conhecer dos Embargos à Execução mesmo não tendo sido alcançado a garantia integral do juízo, em virtude das matérias abordadas, e como forma de prevenir violação aos princípios da ampla defesa e do contraditório.”

Determinou, assim, o retorno dos autos, para que sejam conhecidos os embargos e apreciados em 1º grau.

A advogada Fernanda Prado dos Santos atua pelo agravante.