(21) 3868-6424

contato@fernandapradoadvocacia.com.br

Assédio moral no trabalho

Assédio moral no trabalho

Advogada Fernanda Prado Divulgação

Segundo a advogada Fernanda Prado, o assédio moral é uma conduta repetida no ambiente de trabalho, podendo ser praticada pelo superior hierárquico ou qualquer outro colega de trabalho. “Nem sempre é fácil identificar a ocorrência do assédio moral, porém, existem algumas condutas típicas, como críticas repetidas e continuadas em relação à sua capacidade profissional, isolamento da vítima, exposição da vítima ao ridículo perante colegas, de forma repetida e continuada, tratamento indiferente, perseguição, exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes”, esclarece.

Para lidar com essa situação, a advogada orienta os funcionários a documentarem detalhadamente cada incidente de humilhação, especificando datas, horários, locais, identidade dos agressores e testemunhas presentes. A especialista sugere, se possível, a gravação das conversas em que ocorram as agressões e a busca por outras vítimas do mesmo agressor para fortalecer a denúncia. “O trabalhador assediado pode denunciar na ouvidoria ou área de compliance da empresa, se houver, ou ao departamento de recursos humanos. Além disso, também pode procurar o sindicato profissional ou o órgão representativo de classe”, orienta.

Se você é vítima de assédio moral no trabalho, busque auxílio e denuncie! A conscientização e ações coletivas são fundamentais para garantir ambientes de trabalho saudáveis e livres de qualquer forma de assédio, reforça o advogado Átila Nunes do serviço www.reclamaradianta.com.br. O atendimento é gratuito pelo e-mail jurídico@reclamaradianta.com.br ou pelo WhatsApp (21) 99328-9328.

Casos resolvidos pela equipe do Reclamar Adianta (WhatsApp: 21 – 99328-9328 – somente para mensagens): Ana Paula Paiva (Méliuz), Esmeraldina da Cruz (Crefisa), Marco Antônio Soares (INSS).

Fonte: O Dia

Cresce o número de trabalho escravo no Brasil

Cresce o número de trabalho escravo no Brasil

Cresce o número de trabalho escravo no Brasil (Foto: Divulgação)

Recentemente a multinacional Cargill foi condenada pela Justiça do Trabalho, em primeira instância, por práticas de trabalho infantil e análogo à escravidão em plantações de cacau de seus fornecedores no Brasil. A empresa ainda pode recorrer da decisão. A condenação é resultado de uma Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Trabalho. O órgão cobra a responsabilização de toda a cadeia produtiva, incluindo as indústrias que compram insumos de produtores rurais autuados por irregularidades. Nos últimos anos tem crescido o número de denúncias de trabalho escravo. Segundo informações do Ministério do Trabalho e Emprego, o Brasil encontrou 2.575 pessoas em situação análoga à de escravos só em 2022.

Para a advogada trabalhista empresarial Fernanda Prado, o combate ao trabalho escravo é crucial em todas as esferas, desde a cadeia de suprimentos: “Rastrear isso é uma estratégia importante para inibir práticas de trabalho escravo e/ou infantil, devendo, as empresas, realizar auditorias e inspeções de seus fornecedores de modo a assegurar que nenhuma delas esteja explorando esse tipo de mão de obra e disponibilizar um canal de comunicação e denúncias pode ser um excelente mecanismo de controle”, aponta.

Fernanda Prado – Advogada Trabalhista Empresarial (Foto: Divulgação)

 

Uma empresa que se envolve em situações deste tipo, pode enfrentar grandes consequências judiciais. “Ao ser constatada pelos auditores fiscais a utilização de mão de obra análoga a de escravo e trabalho infantil, a empresa poderá receber multas ou até mesmo ter as operações interrompidas e de quebra integrar a lista suja. Além da imagem negativa perante os investidores e a sociedade, ela deixará de ter acesso a financiamentos em bancos públicos, que assinaram o Pacto Nacional pela Erradicação do Trabalho Escravo. Bancos privados também podem consultar a lista e utilizá-la como critério para liberação de crédito”, explica a doutora Fernanda.

Sobre os direitos das vítimas: “Elas possuem direito ao recebimento dos salários que não foram pagos e também do valor devido pelo encerramento do contrato de trabalho, regularização do seu contrato de trabalho, recolhimento do FGTS, anotação na carteira de trabalho, recebimento do seguro-desemprego pelo período de até três meses e regularização migratória, caso o trabalhador seja imigrante, não tenha documentos e queira permanecer no Brasil, além de proteção em caso de risco de vida”, conta a advogada.

Fernanda ainda alerta que: “As empresas sempre devem seguir as leis trabalhistas, uma vez que se trata de direitos irrenunciáveis, bem como as normas que regulamentam a saúde, segurança e o bem-estar dos trabalhadores, que se descumpridas poderão culminar em sanções pesadas por parte dos entes fiscalizadores”, finaliza a advogada.

O IMPACTO EMOCIONAL DAS VÍTIMAS

Recomeçar nem sempre é fácil, menos ainda para quem é vítima de trabalho escravo. Para a Psicóloga e Logoterapeuta Michele Silveira, terapia é essencial para o auxílio psicológico destas pessoas. “As vítimas de trabalho escravo não têm muitas oportunidades para desenvolver as suas habilidades sociais e comunicativas por viverem com receio. Elas temem se relacionar com pessoas fora do seu convívio social e viver novas experiências, podendo se tornar indivíduos submissos. Por outro lado, também podem se tornar adultos raivosos por temerem reviver as vivências ruins do passado para evitar que se tornem adultos disfuncionais e deixem de aproveitar a vida, crianças e adolescentes que passam por isso, por exemplo, devem recorrer à terapia. Todos que sofreram esse tipo de trauma devem buscar tratamento psicológico para ressignificar os mecanismos de defesa aprendidos quando mais jovens”, orienta.

Michele Silveira – Psicóloga e Logoterapeuta (Foto: Divulgação)

 

Viver em condições de exploração causa inúmeros traumas às vítimas. “Eles aparecem como uma resposta emocional após experiências perturbadoras que removem a sensação de segurança de um indivíduo. Quando uma pessoa vivencia um período ou um evento traumático, seu cérebro é ativado de maneira intensa e imediata, desencadeando uma série de respostas físicas e emocionais. Essas respostas são uma tentativa do cérebro de proteger o indivíduo e garantir sua sobrevivência. O trabalho análogo a escravidão deixa o indivíduo vulnerável, isolado ou sobrecarregado, mesmo que não envolva dano físico”, aponta Michele.

O caminho mais indicado é buscar todo o apoio possível para seguir adiante. “A terapia ajuda vítimas de trabalho escravo de diversas formas, especialmente as que apresentam sintomas acentuados de depressão. Ela ajudará esses indivíduos a construírem sua autoconfiança, desenvolver suas habilidades sociais, ensinar a perdoar e a lembrar dos fatos e não doer mais”, conclui a Psicóloga.

Discriminação em entrevista de emprego: o que fazer quando o recrutador é desrespeitoso?

Discriminação em entrevista de emprego: o que fazer quando o recrutador é desrespeitoso?

REPRODUÇÃO/REDES SOCIAIS

O caso da mulher de Cariacica, no Espírito Santo, que viralizou ao postar uma conversa em que é humilhada por um recrutador antes de uma entrevista de emprego levanta o debate: que tipos de medida podem ser tomados em uma situação como essa?

O representante da empresa atrasou três horas para a conversa e depois foi irônico com a candidata, Samara Braga, quando ela respondeu que não poderia falar no momento em que ele a chamou, pois levaria o filho à escola.

Ao afirmar que Samara tinha muitos compromissos “para um desempregado” e que “é difícil contratar quem tem filhos”, o recrutador mostrou despreparo e pode ser acionado judicialmente, segundo especialistas ouvidos pelo R7.

Até esta quinta-feira (14), a publicação da candidata tinha quase 30 mil curtidas e mais de 4.000 comentários em uma rede social corporativa, boa parte deles de mulheres que relatam já terem passado pelo mesmo constrangimento.

Danielle Olivares Corrêa, coordenadora nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação do Trabalho, do MPT (Ministério Público do Trabalho), explicou, em entrevista ao R7, que o recrutador em questão pode sofrer uma ação trabalhista, ainda que ele tenha sido discriminatório durante uma entrevista de emprego, e não com alguém que já tenha um contrato assinado com a empresa que representa.

“A própria candidata, que se sentiu ofendida, pode denunciá-lo. Ele também pode ser réu numa ação civil pública para que se abstenha desse tipo de prática. Caso seja comprovado que houve, de fato, a discriminação, a empresa fica sujeita ao pagamento de multa e pode ser impedida de solicitar empréstimo a bancos públicos”, ressalta Danielle.

A coordenadora do MPT explica ainda que casos em que o entrevistador exige atestado de gravidez podem ser configurados até mesmo como crime.

Apesar de saber que poderia entrar na Justiça contra o recrutador, Samara afirma que nem mesmo na postagem quis divulgar o nome completo do homem ou da empresa, porque não quer prejudicar nenhum dos dois.

“Fiquei muito indignada quando li aquilo. A primeira coisa que veio à minha cabeça foi: ‘Como que quem está desempregado não tem compromisso?’. Eu penso que não só a empresa dele, mas diversas outras fazem isso. É todo um sistema que coopera para que isso aconteça”, relatou a candidata em entrevista à Record TV.

Samara conta que esperou por muito tempo o recrutador dar alguma explicação, ou ao menos agendar a entrevista para outro momento. Porém, no horário em que ele ligou, às 11h, ela estava arrumando o filho para ir à escola e também preparando um pudim para vender e ajudar a compor sua renda.

Entrevistador despreparado

Para a psicóloga organizacional especializada em gente e gestão Cláudia Danienne, o recrutador desse caso estava despreparado e foi desrespeitoso com a candidata.

“Existem no mercado profissionais qualificados para conduzir entrevistas, que deixam os candidatos à vontade e procuram explorar suas vivências para acrescentar à empresa, e outros que não, como em qualquer área de saber”, afirma.

A especialista ressalta a importância de a empresa ter um recrutador bem preparado, uma vez que ele possivelmente estará lidando com uma pessoa que está ansiosa, que realmente precisa da vaga, ou está frustrada com possíveis outras entrevistas.

Cláudia aborda ainda a interação entre entrevistador e candidato, para procurar conhecer detalhes, mas sem discriminar a pessoa; dar satisfação caso haja algum empecilho com o horário entre ambos; e ser verdadeiro ao relatar o perfil do profissional que a empresa busca, bem como o próprio concorrente da vaga contar sobre sua rotina.

“Dá para flexibilizar. Os dois podem encontrar uma alternativa”, complementa.

Alberto Felippo, que é coordenador de RH (recursos humanos) na Pitzi, concorda que o recrutador estava despreparado e afirma que, hoje em dia, muitas empresas fazem entrevistas “mais descontraídas”, que fogem do tradicional, e isso tem dado certo.

“Aquilo de pedir para a pessoa dizer um defeito ou uma qualidade, se tem filho ou não, quem vai cuidar do filho… a gente prefere não fazer esse tipo de pergunta que aprendemos na faculdade. A gente pergunta os hobbies, os livros, séries, filmes de que gosta. Se ela quiser dar alguma informação a mais é porque se sentiu confortável para falar”, comenta.

Felippo conta que geralmente entrevista oito pessoas para uma vaga e às vezes, no segundo candidato, já sabe que aquele será escolhido; porém, mantém as opções até mesmo para uma possível futura oportunidade.

“O processo seletivo é um momento em que a pessoa também decide em qual empresa vai trabalhar. Se começa com algum tipo de atrito logo na entrevista, a relação não será boa”, opina o profissional de RH.

Existe lei a favor das mães no mercado de trabalho?

Fernanda Prado, advogada trabalhista empresarial e especialista em governança ambiental, social e corporativa, conta que não existe uma lei que obrigue empresas a contratar mulheres que são mães, mas sim um regulamento que cria um selo para companhias que empregam mais mulheres e se destacam pela organização e manutenção de creches e pré-escolas para atender às necessidades de seus empregados.

Além disso, a legislação trabalhista veda a prática de discriminação no trabalho, e critérios como gravidez e situação familiar não podem gerar prejuízos nem desvantagens aos candidatos.

“Também existe, dentro da legislação, uma sanção para empresas que demitem funcionárias durante a gestação, ou até mesmo após o parto. Ela tem uma estabilidade a partir da descoberta da gravidez, até quatro meses após o parto, e, se for demitida, a empresa tem que indenizar”, afirma a defensora.

No caso de Samara, Prado explica que ela pode entrar na Justiça contra a empresa daquele recrutador por danos morais. “As empresas precisam se atentar às nuances da diversidade, até porque elas têm uma função social para com a comunidade. Um caso como esse pode manchar a imagem da empresa.”

Para Gabriela Claudino, advogada trabalhista do escritório Freitas Avelino, Samara sofreu uma discriminação por ser mãe e, com o print das mensagens, ela tem a prova do preconceito.

“A maior dificuldade que existe nesse tipo de caso é a própria comprovação. Quando ocorre pessoalmente, é mais difícil. Talvez só esse print não seja suficiente para conseguir uma indenização, mas ela pode tentar”, explica.

Fonte: R7

Licença-casamento é direito trabalhista ou benefício opcional?

Licença-casamento é direito trabalhista ou benefício opcional?

Foto: CANVA

Já fez o checklist de casamento? Além da organização da festa, é preciso pensar na lua de mel. Muitas pessoas não sabem, porém todo casal pode tirar uma folga no trabalho para aproveitar a nova fase. As advogadas Danielle Moura e Fernanda Prado, especialistas em Direito Trabalhista, explicaram como funciona a licença-casamento e esclareceram as principais dúvidas sobre o assunto. Confira!

O que é a licença-casamento?

As advogadas explicaram que a licença-casamento ou licença-gala, como também é conhecida, é um período de dias em que o funcionário pode se ausentar do trabalho em virtude do matrimônio. Dessa forma, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante esse direito para todos os casais contratados nesse regime.

Segundo Moura, “a lei diz – mais especificamente no artigo 473, II da CLT – que, ao se casar, o empregado pode folgar por até três dias consecutivos sem descontos no seu salário”. Para professores, de acordo com o parágrafo 3º do artigo 320 da CLT, o trabalhador terá direito a nove dias de licença-gala, explica Prado.

Como funciona a licença-casamento?

Em geral, o período de licença-casamento varia de acordo com a categoria de trabalho. Assim, algumas pessoas tem mais dias, outras menos e há funcionários que não têm esse direito garantido por lei. Abaixo, conheça as especificidades!

  • Funcionários CLT: como informou as advogadas, a licença para funcionários em regime CLT é de três dias consecutivos sem prejuízo salarial. O período começa a contar a partir do primeiro dia após o casamento.
  • Funcionários PJ: segundo Prado, a licença-casamento não é um direito estendido aos prestadores de serviços. Entretanto, “é considerada uma boa prática para a empresa oferecer os mesmos benefícios a todos os seus colaboradores, independentemente de serem celetistas ou não”, completa Moura.
  • Funcionários públicos: as advogadas explicam que, de acordo com o art. 97 da lei 8.112 de 1990, servidores públicos civis da União, das autarquias e fundações públicas federais têm direito a 8 dias consecutivos de licença-casamento. Prado informa que os “demais servidores têm que observar o estatuto estadual ou municipal de onde vivem”.
  • Funcionários terceirizados: de acordo com Moura, funcionários terceirizados “podem usufruir do benefício mediante a comunicação e substituição do prestador de serviço”. Ou seja, eles têm “os mesmos três dias consecutivos, pois possuem os mesmos direitos assegurados pela CLT”, acrescenta Prado.
  • Estagiários: Prado informa que não consta uma regra específica na lei do estágio. Nesse caso, a empresa decide se o estagiário terá direito ao benefício. Para Moura, “a legislação do estagiário é omissa nessa questão, mas é considerada uma boa iniciativa das corporações oferecerem o referido benefício à categoria”.

Como são contados os dias da licença-casamento?

Canva

Segundo as advogadas, o dia do casamento não faz parte da licença, ou seja, o benefício começa a contar a partir do primeiro dia após a data. Prado explica que os artigos da lei não especificam se as folgas são em dias úteis ou corridos.

“A licença-casamento deverá recair sobre os dias que o trabalhador estaria em expediente no trabalho. Se for o caso de ser em dias úteis ou não, vai variar de acordo com a escala de trabalho do empregado”, completa Moura.

Além disso, os casais podem emendar a licença-casamento com as férias. Então, o período de férias deverá iniciar após terminar a licença. Entretanto, isso é um acordo feito entre empresa e funcionários, pois o empregador não é obrigado a conceder as férias seguidas da licença-gala.

Como solicitar a licença-casamento

Para obter o benefício, Moura orienta “a trabalhadora a comunicar ao seu superior hierárquico na empresa com antecedência. Assim, ele se organizará ante a ausência da empregada por esses 3 dias”. Prado complementa dizendo que “não existe nenhum dispositivo na lei que determine o procedimento para a funcionária solicitar a licença, basta comunicar ao empregador acerca do evento”.

Principais dúvidas sobre a licença-casamento

É importante que os casais tirem dúvidas sobre a licença-casamento antes de se programarem para o grande dia. Abaixo, as advogadas esclarecem questões importantes. Acompanhe:

Dicas de Mulher – A empresa pode negar a licença?

Danielle Moura (DM): não, pois se trata de um direito previsto em lei do trabalhador em todo o território nacional.

Posso utilizar a licença mais de uma vez?

Fernanda Prado (FP): não, pois a lei é clara ao dizer que os dias são consecutivos, devendo ser desfrutados de uma só vez.

Posso utilizar a licença se me casar durante as férias?

(FP): nesse caso, o colaborador não tem direito à licença, uma vez que se encontra fora das suas funções. Porém esses dias podem ser negociados e acrescidos às férias, nada como uma boa conversa com o gestor ou com o RH da empresa.

A licença-casamento é dada para o civil e religioso?

(FP): a licença-casamento só se aplica ao evento realizado em cartório, ou seja, casamento civil, pois é necessário entregar a certidão ao RH para abonar os dias. Apesar disso, é possível conversar com os gestores para desfrutar os dias do benefício na época da cerimônia religiosa.

O subsídio de refeição deve ser pago durante a licença?

(FP): o Artigo 473 da CLT estabelece que a licença é uma falta justificada em que o trabalhador não terá desconto em seu salário no descanso remunerado, em férias e 13º salário. Entretanto, nos dias de licença, poderá haver descontos de benefícios, como vale-transporte, auxílio-transporte ou alimentação.

O trabalhador deve informar a empresa sobre o casamento com quanto tempo de antecedência?

(DM): a lei não estabelece prazo de antecedência, no entanto, preza-se pelo bom senso. Então o ideal é comunicar pelo menos um mês antes para a empresa se organizar durante a ausência do trabalhador.

Embora, as empresas devam seguir as leis estabelecidas, se houver alguma dificuldade para tirar a licença-casamento, consulte um profissional especializado. Aproveite e saiba o que diz a lei sobre os direitos da união estável.

 

Por:

Assédio moral no trabalho

Gestante pode ser dispensada do trabalho?

Foto: Divulgação

Estou grávida do meu primeiro filho e tenho passado muito mal. Fico sem graça de pedir para ir às consultas, pois trabalho nesta empresa há pouco tempo. Além disso, tenho medo de ser demitida tanto na gestação como após a volta da licença. Quais são os meus direitos? Ana Maria Ramos, Anil.
A gestante não pode ser dispensada sem justa causa no período entre a concepção do bebê e cinco meses após o parto, pois durante todo esse período ela possui estabilidade provisória, que abrange 120 dias da licença maternidade é o que explica a advogada Fernanda Prado.
 
“Também é importante verificar se a empresa onde a gestante trabalha faz parte do Programa Empresa Cidadã, pois se for o caso, ela pode ter a licença-maternidade prorrogada por mais 60 dias”, orienta a especialista.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê também que a gestante possa se ausentar do trabalho sem necessidade de justificativa por seis vezes ao longo da gravidez para se submeter aos exames de rotina, como o pré-natal, sem que haja desconto no salário. A mulher também tem liberdade para se consultar com seu médico quantas vezes forem necessárias durante a gestação, principalmente se sua gravidez for de alto risco.
Em caso de recomendação médica, o empregador deve temporariamente transferir a empregada gestante de função, sem que haja prejuízo salarial, sendo assegurado o retorno a função anteriormente exercida ao final da licença. Mulheres que engravidam durante um contrato de experiência também têm direito ao período que lhes garante estabilidade no trabalho, lembra o advogado Átila Nunes do serviço www.reclamaradianta.com.br. O atendimento é gratuito pelo e-mail jurídico@reclamaradianta.com.br ou pelo WhatsApp (21) 993289328.
 
Casos resolvidos pela equipe do Reclamar Adianta (WhatsApp:21 -99328-9328 – somente para mensagens): Wagner Santos (TIM), Fernando Vieira (Casas Bahia), Natália Silva (Oi).
A equidade salarial

A equidade salarial

Foto: Divulgação

O termo equidade salarial se refere, basicamente, a salários iguais para todos os empregados que exerçam a mesma função dentro das empresas.

O tema vem sendo muito discutido, pois, na prática, a diferença salarial se faz presente de diversas formas, entre elas, pela chamada divisão sexual do trabalho, que destina aos homens, prioritariamente, funções de forte valor social (cargos de liderança, cargos e funções políticas, militares etc.); que separa os trabalhos de homens e os de mulheres; e que sugere que o trabalho do homem vale mais.

Diversos artigos na lei abordam a questão de gênero no mercado de trabalho. Além de convenções internacionais, recepcionadas pela legislação brasileira, a CLT, de 1943, já previa um capítulo específico sobre a proteção do trabalho da mulher.

O tema também está presente na Constituição Federal, no artigo 7º, que proíbe a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Além disso, o atual governo anunciou, recentemente, o projeto de lei n° 1085/23 que garante o pagamento de salários iguais para homens e mulheres que exercem a mesma função. A proposta prevê multa de 10 vezes o maior salário pago pela empresa em caso de descumprimento da igualdade salarial, elevada em 100% se houver reincidência. Também poderá haver indenização por danos morais à empregada.

As desigualdades salariais entre gêneros costumam impactar diretamente na qualidade de vida das famílias. Dados do IBGE demonstram, por exemplo, que as mulheres precisam trabalhar três horas por semana a mais do que os homens, em média, quando são somados trabalho remunerado, atividades domésticas e cuidados com outras pessoas. Mesmo assim, alcançam apenas dois terços do rendimento deles.

Diante de tantos debates, legislações e convenções internacionais, cabe às empresas buscarem maior reflexão e ações concretas em seus ambientes de governança, a despeito da desigual distribuição de cargos e salários, em relação ao gênero, ainda presente em nossa sociedade.

Já enquanto sociedade, podemos combater a desigualdade salarial reivindicando políticas públicas e apoiando movimentos que se dedicam à causa, pois não adianta somente a legislação para transformar e punir. É necessário se informar e se comprometer com a pauta para avançarmos e garantir os direitos das mulheres.

Fonte: SindlojasRio